Calculadora coste de despido

Para que un despido se considere procedente normalmente deben cumplirse dos condiciones: (1) que exista una causa real y acreditable y (2) que la empresa respete la forma exigida (comunicación escrita con detalle suficiente y requisitos adicionales según el tipo).

• Despido objetivo: se apoya en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. El punto crítico es que la empresa pueda demostrar que la causa existe y que el despido es una medida coherente (reestructuración, caída sostenida de ingresos, amortización de puesto…). Suele requerirse preaviso y puesta a disposición de la indemnización.
• Despido disciplinario: requiere un incumplimiento grave y culpable del trabajador (faltas repetidas, indisciplina, transgresión de la buena fe, bajo rendimiento intencionado…). La empresa necesita hechos concretos, fechas y evidencia suficiente.

Si la causa no se prueba o la carta es demasiado genérica, el despido puede acabar calificándose como improcedente (con mayor coste) o incluso nulo en ciertos supuestos.

La distinción es clave porque determina la indemnización que debe abonar la empresa:

• Despido objetivo procedente: 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Es el «camino correcto» cuando hay causa acreditada y se cumplen los requisitos de forma.
• Despido improcedente: la empresa puede optar entre readmitir al trabajador o abonar 33 días por año trabajado, con tope de 24 mensualidades (para contratos desde 2012). Para los periodos anteriores a febrero de 2012, pueden aplicar 45 días.
• Despido nulo: obliga a la readmisión inmediata con abono de los salarios de tramitación. Se produce cuando hay discriminación, vulneración de derechos fundamentales u otros supuestos tasados (embarazo, baja médica vinculada a discriminación, etc.).

Esta calculadora cubre el objetivo (20 días) y el disciplinario (0 €). Para el improcedente, multiplica los años de antigüedad × 33 días × salario diario, respetando el tope legal.

Que el empleado no firme no invalida el despido. La firma acredita la recepción, no el acuerdo. Para proteger a la empresa, lo importante es poder demostrar que la carta fue entregada:

• Hacer constar «se niega a firmar» con la presencia de testigos (dos personas de la empresa, por ejemplo).
• Entregar la comunicación por burofax con certificación de contenido, que acredita el texto y la entrega.
• Evitar cartas vagas: cuanto más concreta sea la comunicación, más fácil será defender la postura empresarial.

Si el trabajador firma el finiquito «no conforme«, significa que recibe el documento pero se reserva el derecho a reclamar.

En términos generales, se puede tramitar un despido mientras el trabajador está de baja, pero con un matiz fundamental: no se puede despedir por el mero hecho de estar de baja.

• Si existe una causa objetiva (económica/organizativa, amortización de puesto…) o disciplinaria (incumplimiento grave) independiente de la baja, el despido puede ser defendible.
• Si la baja es el motivo real o se aprecia discriminación o vulneración de derechos, el despido puede calificarse como improcedente e incluso nulo en determinados escenarios.

Recomendación práctica: cuando hay una baja de por medio, es especialmente importante cuidar la documentación (pruebas, carta, coherencia temporal) y apoyarse en asesoramiento laboral, porque el riesgo de conflicto suele aumentar.

El finiquito es la liquidación de cantidades ya devengadas y pendientes de pago. Aunque cada caso puede variar (convenio, pluses, variables), normalmente incluye:

• Salario pendiente del mes en curso (parte proporcional).
• Vacaciones devengadas no disfrutadas.
• Pagas extra pendientes, cuando no están prorrateadas.
• Otros conceptos si aplican: comisiones, incentivos, horas extra, pluses, etc.

Esta calculadora estima el coste con base en salario bruto anual, fechas y parámetros de vacaciones/pagas. En casos con mucha retribución variable o complementos complejos, úsala como referencia y contrasta con la nómina real.

El trabajador dispone de 20 días hábiles desde la fecha efectiva del despido para presentar demanda de impugnación. Por eso es importante que la empresa tenga controlados los tiempos y la trazabilidad de la comunicación.

• La carta de despido fija la causa alegada y el marco del conflicto si hay reclamación.
• Debe ser concreta (hechos, fechas, conducta o causa objetiva) y coherente con las pruebas disponibles.
• Si es genérica o contiene errores relevantes, aumenta el riesgo de que el despido se declare improcedente.

Antes de presentar la demanda en el juzgado, el trabajador debe intentar la conciliación previa ante el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación), lo que en la práctica puede alargar los tiempos totales del proceso.

El convenio colectivo puede modificar significativamente el cálculo real respecto a la estimación básica, principalmente en estos aspectos:

• Salario regulador: algunos convenios establecen que la indemnización se calcula sobre un salario superior al nominal (incluyendo pluses, complementos, prorrata de pagas, etc.).
• Vacaciones: el convenio puede establecer más días de vacaciones que el mínimo legal (30 días naturales), lo que aumenta el coste de las vacaciones pendientes.
• Indemnizaciones mejoradas: algunos convenios mejoran los días de indemnización por encima del mínimo legal para determinados supuestos.
• Preaviso: el convenio puede establecer plazos de preaviso distintos al estándar de 15 días.

Esta calculadora trabaja con los mínimos legales. Consulta siempre tu convenio colectivo para obtener el coste real en tu sector y empresa.

La baja voluntaria pactada (también llamada mutuo acuerdo o extinción por acuerdo) es una alternativa al despido que puede convenir a ambas partes:

• Para la empresa: elimina el riesgo de impugnación, el proceso judicial y la incertidumbre sobre la calificación del despido. Puede salir más económica si la indemnización pactada es inferior a la que resultaría de un despido improcedente.
• Para el trabajador: puede obtener una indemnización negociada, cierta certeza sobre el proceso y, en algunos casos, acceso a prestación por desempleo si se estructura correctamente.

El punto clave es que en un mutuo acuerdo el trabajador renuncia a impugnar la extinción, por lo que el importe pactado debe ser suficientemente atractivo para compensar ese derecho. En casos de alto riesgo de improcedencia, puede ser la solución más eficiente para la empresa.