Calculadora de coste de despido (orientativa)

Para que un despido se considere procedente, normalmente deben cumplirse dos cosas: (1) que exista una causa real y acreditable y (2) que la empresa respete la forma exigida (comunicación escrita, detalles suficientes, y requisitos adicionales según el tipo de despido).

Despido objetivo (procedente): suele basarse en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. En la práctica, el punto crítico es que la empresa pueda demostrar que la causa existe y que el despido es una medida coherente (por ejemplo, por reestructuración, caída sostenida de ingresos, amortización de puesto, etc.). Además, puede haber requisitos como el preaviso y la puesta a disposición de la indemnización cuando corresponda.

Despido disciplinario (procedente): se apoya en un incumplimiento grave y culpable del trabajador (faltas repetidas, indisciplina, transgresión de la buena fe, bajo rendimiento intencionado, etc.). En estos casos la empresa necesita hechos concretos, fechas y evidencia suficiente.

Si la causa no se prueba o la carta es demasiado genérica, el despido puede acabar calificándose como improcedente (con impacto económico superior) o, en ciertos supuestos, como nulo.

Que el empleado no firme no impide que el despido pueda ser válido. La firma, por norma general, sirve para acreditar la recepción de la comunicación, no que el trabajador esté de acuerdo.

Para proteger a la empresa, lo importante es poder demostrar que la carta fue entregada y que el trabajador tuvo acceso a su contenido. Algunas prácticas habituales son:

• Hacer constar “se niega a firmar” e incluir testigos (por ejemplo, dos personas de la empresa).
• Entregar la comunicación por burofax con certificación de contenido (o sistemas equivalentes que acrediten el texto y su entrega).
• Evitar cartas vagas: cuanto más concreta sea la comunicación, más fácil será defender la postura de la empresa.

Además, si el trabajador firma el finiquito “no conforme”, eso suele significar que recibe el documento pero se reserva el derecho a reclamar.

En términos generales, se puede tramitar un despido mientras el trabajador está de baja, pero con un matiz clave: no se puede despedir por el hecho de estar de baja.

Lo determinante es la causa real del despido:

• Si existe una causa objetiva (económica/organizativa, amortización de puesto, etc.) o disciplinaria (incumplimiento grave) independiente de la baja, el despido puede ser defendible.
• Si la baja es el motivo real o se aprecia discriminación o vulneración de derechos, el despido puede terminar considerándose improcedente e incluso nulo en ciertos escenarios.

Recomendación práctica: cuando hay una baja de por medio, conviene ser especialmente cuidadoso con la documentación (pruebas, carta, coherencia temporal) y con el asesoramiento, porque el riesgo de conflicto suele aumentar.

El finiquito es la liquidación de cantidades ya devengadas por el trabajador y pendientes de pago. Aunque cada caso puede variar (convenio, pluses, variables), normalmente incluye:

• Salario pendiente del mes en curso (si corresponde, parte proporcional).
• Vacaciones devengadas no disfrutadas.
• Pagas extra pendientes, cuando no están prorrateadas.
• Otros conceptos si aplican: comisiones, incentivos, horas extra, pluses, etc.

Esta calculadora estima el coste con base en salario bruto anual, fechas y parámetros de vacaciones/pagas. En casos con mucha retribución variable, complementos complejos o discrepancias de devengo, úsala como referencia y contrasta con la nómina real.

En general, el trabajador suele tener un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido. Por eso es importante que la empresa tenga bien controlados los tiempos y la trazabilidad de la comunicación.

La carta de despido es una pieza central porque:

• Marca la causa alegada y el marco del conflicto si hay reclamación.
• Debe ser concreta (hechos, fechas, conducta o causa objetiva) y coherente con las pruebas.
• Si es genérica o contiene errores relevantes, aumenta el riesgo de que el despido se declare improcedente.

Si el caso es sensible (baja médica, posibles derechos fundamentales, etc.), conviene documentar aún más y apoyarse en asesoramiento laboral.